Jūsų įmonės darbo skelbimą peržiūri šimtai žmonių, tačiau kiek iš jų iš tiesų turi reikiamą kompetenciją? Kol įmonės konkuruoja dėl aktyviai darbo ieškančių kandidatų, didelė rinkos dalis lieka už organizacijų matomumo ribų. Būtent į šią „nematomą“ zoną orientuojasi Contactus (https://contactus.lt/) – darbuotojų paieškos įmonė, kuri proaktyvią atranką laiko būtina sąlyga konkurencingoje rinkoje.
Įmonės vadovas Rimantas Kluonis teigia, kad šiandien darbuotojų paieškos iššūkis pirmiausia yra metodologinis. „Didelė dalis stiprių specialistų aktyviai darbo neieško. Jie neskaito skelbimų, neatnaujina CV ir nesilanko darbo portaluose. Jei įmonė remiasi tik vienu kanalu, ji natūraliai pasiekia tik dalį rinkos“, – sako jis.
Pasyvi rinkos dalis – nematoma, bet pasiekiama
Rinkos analizės rodo, kad 60–70 proc. dirbančiųjų priklauso vadinamajai pasyvių kandidatų kategorijai. Tai žmonės, kurie turi darbą, dažnai vertinami savo organizacijose ir apie pokyčius svarsto tik tuomet, kai gauna aiškiai argumentuotą alternatyvą.
„Tai žmonės, kurie retai patys reaguoja į darbo pasiūlymus. Todėl įmonė, apsiribodama skelbimais, dažnai konkuruoja tik dėl aktyviai darbo ieškančios rinkos dalies.“ , – pabrėžia R. Kluonis.
Modelis, kai atranka vykdoma iš pateiktų gyvenimo aprašymų, veiksmingas tada, kai kandidatų pasiūla yra didelė. Tačiau ieškant patyrusių inžinierių, gamybos specialistų, eksporto vadovų ar finansų profesionalų, pasyvi rinkos dalis tampa strategiškai svarbi.
Skelbimas – ne pakaitalas, o dalis strategijos
Anot R. Kluonio, svarbu ne priešinti tradicinius metodus ir naujus sprendimus, o juos derinti.
„Darbo skelbimas yra reikalingas įrankis. Tačiau jis veikia tik tada, kai žmogus jau yra apsisprendęs ieškoti darbo. Šiandien konkurencingoje rinkoje to nebepakanka. Reikia matyti ir tuos, kurie sprendimo dar nepriėmė“, – teigia jis.
Tai reiškia, kad darbuotojų paieška turi tapti proaktyvi – paremta rinkos žemėlapiu, kryptingu kontaktu ir tiksliniu kandidatų identifikavimu.
Nuo CV prie platesnio rinkos matymo
Tradicinė atranka dažnai prasideda nuo gautų CV analizės. Tačiau pasyvių kandidatų atveju CV dokumentas dažnai būna neatnaujintas arba neatspindi dabartinės kompetencijos.
„Vertinant tik CV, matome tai, ką žmogus darė vakar. Tačiau reali rinka yra platesnė – ją sudaro specialistai, kurie šiandien dirba ir kuria vertę kitose organizacijose“, – pažymi R. Kluonis.
Proaktyvios paieškos modelis remiasi:
- rinkos segmentavimu,
- tiksline kompetencijų analize,
- konfidencialiu, individualizuotu kontaktu,
- aiškiai suformuota verte kandidatui.
Toks metodas leidžia pasiekti ne tik aktyviai darbo ieškančius kandidatus, bet ir pasyvius specialistus – tuos, kurie neskaito skelbimų, tačiau gali būti atviri prasmingam pokyčiui.
Personalo vadovo vaidmens stiprinimas, o ne pakeitimas
Svarbus aspektas – ši proaktyvi algoritminė atranka skirta ne pakeisti personalo vadovą, o atlaisvinti jam rankas, perimant netinkamų kandidatų filtravimą ir sudarant sąlygas susitelkti į svarbiausią užduotį – darbą su tinkamiausiais kandidatais bei stiprios komandos formavimą.
„Personalo vadovai šiandien susiduria su dideliu administraciniu krūviu – CV filtravimu, komunikacija su netinkamais kandidatais ir ilgu atrankos procesu. Išplėsta kandidatų paieška leidžia organizacijoms sutelkti dėmesį į strateginius sprendimus: tinkamiausio kandidato vertinimą ir komandos stiprinimą“, – teigia R. Kluonis.
Kai įmonė pasiekia platesnę rinkos dalį, už personalo atranką atsakinga komanda gali rinktis iš tikslingiau atrinktų kandidatų ir priimti labiau pagrįstus sprendimus.
Konkurencinis pranašumas – greitis ir tikslumas
Darbuotojų paieškos trukmė tiesiogiai veikia verslo rezultatus. Ilgai neužpildyta pozicija reiškia lėtesnius procesus, papildomą krūvį komandai ir prarastas galimybes.
Proaktyvi paieška leidžia:
- sutrumpinti atrankos laiką,
- sumažinti netinkamų kandidatų skaičių,
- užtikrinti didesnį atitikimą pozicijos reikalavimams.
„Šiandien laimi tos organizacijos, kurios geba veikti greitai ir tiksliai. Darbuotojų paieška tampa ne administracine procedūra, o konkurenciniu veiksniu“, – sako R. Kluonis.
Platesnis požiūris – stipresnės komandos
Darbo rinka tapo dinamiška ir sudėtinga. Vien skelbimų nebepakanka, jei įmonė siekia pasiekti visą galimą kandidatų ratą.
„Taikydamos sudėtinį atrankos principą, 9 iš 10 įmonių pasiekia platesnę tikslinių kandidatų auditoriją ir gali priimti labiau pagrįstus sprendimus. Pasiekus ir tuos specialistus, kurie neskaito darbo skelbimų, organizacijoms atsiveria daugiau pasirinkimo galimybių ir jos gali formuoti stipresnes komandas“, – apibendrina „Contactus“ vadovas.
Personalo vadovo sėkmė matuojama ne peržiūrėtų CV kiekiu, o komandos, kurią jis padėjo suformuoti, kokybe. „Contactus“ priemonės supaprastina specialistų atranką ir pateikia tik tuos kandidatus, kurie iš tiesų kurs vertę organizacijai. Patikėdami technologijoms atlikti pradinį kandidatų vertinimą, už personalo formavimą atsakingi asmenys gali susikoncentruoti į tai, kas svarbiausia – stiprios komandos auginimą.
