Įmonėms, siekiančioms pritraukti geriausius talentus, naujų darbuotojų paieška – tik pirmas žingsnis į sėkmę. Kur kas daugiau pastangų pareikalauja naujai priimtų darbuotojų įliejimas į kolektyvą. Viena esminių šio proceso dalių – sklandžios pirmosios savaitės. Organizacijos, kurios jam skiria pakankamai laiko ir pastangų, paprastai pasiekia geresnių darbuotojų išlaikymo bei verslo rezultatų.
Struktūruotas, gerai sustyguotas naujų darbuotojų įliejimo procesas padeda darbdaviams juos išlaikyti: tai patvirtina ir tarptautiniai tyrimai. 2024 m. atlikta 83 skirtingų stebėjimų metaanalizė atskleidė, kad dalyvavimas įvedimo į darbą ir socializacijos programose tikimybę jame įsitvirtinti padidindavo 1,46 karto.
„Žinoma, tai nereiškia, kad vien sklandus įdarbinimo ir įvedimo procesas savaime užtikrina aukštą darbuotojų pritapimo lygį. Egzistuoja ir kiti veiksniai: motyvuojantis darbo užmokestis, prasmingas darbas, tinkama darbo aplinka ir t.t. Vis dėlto, tyrimai patvirtina, jog organizacijos, kuriose naujų darbuotojų įdarbinimo procesas labiau ištobulintas, sėkmingiau juos išlaiko ilgalaikėje perspektyvoje“, – sako „Omnisend“ žmogiškųjų išteklių verslo partnerė Dovilė Gelčinskaitė.
Ji pabrėžia, kad įmonių, neturinčių aiškios naujų darbuotojų įvedimo tvarkos, nuolat mažėja. Verslai vis aiškiau supranta, koks svarbus šis procesas.
„Atrankos proceso metu kandidatui galima papasakoti, kaip atrodo jį dominanti pozicija ir organizacija, tačiau tik iš tikrųjų pradėjus dirbti tas pasakojimas virsta realia kasdienybe. Jeigu įmonė yra sukūrusi ir struktūrizavusi sklandžiai veikiantį darbuotojų įliejimo procesą, perėjimas iš kandidato į darbuotojo poziciją būna gerokai paprastesnis tiek vienai, tiek kitai pusei“, – teigia pašnekovė.
Ne vienos dienos reikalas
Naujoje įmonėje pradėjusiam dirbti žmogui toli gražu neužtenka perprasti tai, kas parašyta jo pareigų aprašyme. Anot D. Gelčinskaitės, čia atsiranda gerokai daugiau niuansų. Pavyzdžiui, procesai produktinėje organizacijoje gali gana stipriai skirtis nuo procesų, įprastų kituose sektoriuose. Naujas darbuotojas visų pirma turi gerai suprasti, ką verslas siūlo klientams, kokioje rinkoje veikia, kaip bendradarbiauja jame esančios komandos.
„Nesvarbu, ar naujas darbuotojas dirbs su klientais, ar kurs technologinius sprendimus, ar užims vadovaujančias pareigas, jis pirmiausiai turi aiškiai suprasti, kokį produktą kuria įmonė. Dirbant tik su viena technologinio produkto dalimi labai lengva nepamatyti visumos. Todėl pirmosios savaitės turėtų būti paskirtos praktinei pažinčiai su tuo, ką ir kaip veikia naujoji įmonė, kokie produktai čia kuriami, kas yra jos klientai, ir pan. Labai svarbu išsiaiškinti ir kokioje konkurencinėje aplinkoje veikia įmonė, kuo skiriasi visos rinkos dalyvių siūlomi sprendimai“, – teigia personalo ekspertė.
Pažintis su organizacijos vertybėmis – tik įgijus realios darbo patirties
Nors nemažai bendrovių naujų darbuotojų įliejimo procesą pradeda nuo pažinties su jos vertybėmis ir kultūra, personalo ekspertų teigimu, kur kas tikslingiau tai daryti praėjus 1–2 mėn. nuo darbo pradžios. Pasak „Omnisend“ atstovės, tada naujokai jau būna kur kas geriau susipažinę su organizacija, todėl gali aktyviau įsitraukti į diskusiją apie jos vertybes.
Tam, kad šios diskusijos būtų sklandesnės ir produktyvesnės, specialistė rekomenduoja į pagalbą pasitelkti interaktyvias, sužaidybintas pokalbio formas, pavyzdžiui, specialias žaidimo kortas. Jose pateikiamos realios darbo situacijos, susijusios su klientais, bendradarbiavimu tarp komandų ir pan., o jas spręsdami naujokai geriau supranta, kaip įmonės vertybės veikia realiame gyvenime.
„Dažname biure ant sienos ar kitoje matomoje vietoje rasime iškabintas įmonės vertybes. Labai svarbu, kad jos neliktų vien užrašytais žodžiais, o realiai pasitarnautų priimant kasdienius sprendimus. Skirtingų komandų žmonės tą pačią situaciją mato skirtingai, todėl tokios diskusijos padeda geriau suprasti vienas kito darbą ir požiūrį“, – teigia D. Gelčinskaitė.
Pirmieji mėnesiai naujoje darbo vietoje paprastai būna kupini tiek entuziazmo, tiek nerimo. Pastarąjį suvaldyti labiausiai padeda vadovų ir bendradarbių parama. Kaip aiškina pašnekovė, geras vadovas naujokui visada sudėlios aiškų planą su svarbiausiomis pirmųjų savaičių užduotimis. Tuo metu kolega, kuriam pavesta užduotis globoti naujoką, pagelbės su kasdieniais praktiniais klausimais.
„Aiškus planas padeda žmogui geriau suprasti, ką jis turėtų sužinoti ir padaryti pirmiausia. Todėl sėkmingai veikiančiai produktinei organizacijai svarbu, kad jis kuo greičiau susipažintų su produktu, savo kasdienėmis užduotimis ir žmonėmis, su kuriais bendradarbiaus“, – sako „Omnisend“ žmogiškųjų išteklių verslo partnerė D. Gelčinskaitė.
„Omnisend“ – Lietuvoje įkurtas technologijų startuolis, sėkmingai veikiantis be išorinių investicijų. Įmonė ne vienerius metus patenka į sparčiausiai augančių Europos įmonių reitingą, sudaromą „Financial Times“. Bendrovės augimą skatina ne tik finansiniai rezultatai, bet ir stipri, brandi kultūra, kurioje darbuotojų gerovė tampa realia praktika, o ne pažadu.
Šiuo metu „Omnisend“ komandą sudaro daugiau nei 250 žmonių, dirbančių Vilniuje, Kaune ir Čarlstone (JAV). Bendrovė sėkmingai vysto tarptautinę el. pašto ir SMS rinkodaros platformą, kuria naudojasi daugiau nei 150 tūkst. el. komercijos verslų visame pasaulyje.
